Freitag, 10. Oktober 2014

Assessment Center: Und was soll das überhaupt?

Während des DGPs-Kongresses habe ich verschiedenste Fachrichtungen besucht. Darunter auch die AOW-Psychologie. Es ging dort um den Nutzen von so genannten Assessment Centern (AC). AC sind ein Werkzeug der Personalauswahl - dort sollen den Bewerbern möglichst lebensnahe Aufgaben gestellt werden, und dann geschaut werden, welche Bewerber sich in ihnen am besten schlagen. Quasi so eine Art etwas gekünsteltere Arbeitsprobe.

Dürfte auf den ersten Blick sinnvoll klingen - immerhin ist das doch näher an der eigentlichen Arbeit als ein Vorstellungsgespräch. Dennoch sank die Vorhersagekraft von AC in Bezug auf den erwarteten Berufserfolg den letzten Jahrzehnten stetig. Die Arbeitsgruppe der AOW-Psychologen hatten dafür einen interessanten Grund ausgemacht: Transparenz.

Nein, nicht fehlende Transparenz. Im Gegenteil. Transparenz. Ursprünglich wurde den Teilnehmern nicht mitgeteilt, welchen Sinn die Übungen im AC haben, im Laufe der Jahre wurde genau das jedoch immer stärker mitgeteilt. Dies wiederum führte zu zwei Effekten. Einerseits konnten Leute mit Schauspieltalent genau die gewünschten Verhaltensweisen besser für kurze Zeit imitieren, als sie es in realen Berufssituationen über lange Zeit durchhalten könnten. Andererseits wurden Personen, die in Bezug auf das untersuchte Kriterium ein unbegründet negatives Selbstbild haben eingeschüchtert, und zeigten nicht mehr die Leistung, die sie sonst gebracht hätten.

Ist Intransparenz also gut? Es gibt gute Gründe für die Transparenz. Hauptsächlich der Punkt Akzeptanz. Gerade obskurere Übungen gefährden die so genannte Augenscheinvalidität - heißt, die Teilnehmer wissen nicht, warum sie etwas machen sollen, und mögen das gar nicht. Genauso bestehen bei Intransparenz andere Gefahren. Beispielsweise, dass Personen, die sehr zielgerichtet handeln, kein Handlungsziel haben und daher suboptimale Leistung zeigen. Oder - und ich denke, das wird hier der Fall sein - der "g-Faktor" kommt ins Spiel.

Gemeint ist die Intelligenz. Die alten, intransparenten AC hatten etwa dieselbe Vorhersagekraft wie ein IQ-Test. Ich habe selbst mal an intransparenten AC teilgenommen (irgendwie musste das Studium ja finanziert werden), und was mir dort vor allen anderen Bewerbern den Vorsprung brachte, war, dass ich erkannte, was die eigentliche Aufgabe ist. Klassisches Beispiel für fluide Intelligenz.

Was die ganze Diskussion über AC und die zugehörige Forschung für mich zeigt, ist die Schwierigkeit von Diagnostik in der Personalauswahl. Wenn jetzt der Weg wieder zurück in die Zeiten der intransparenten AC geht, ich weiß nicht, ob es da nicht angebracht wäre, erst einmal die vorhandenen Methoden selbst in Frage zu stellen, statt einfach eine Rolle rückwärts zu machen. Hm. Schwieriges Feld. Zum Glück eins, das ich nur von außen betrachte.

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